Pourquoi votre type de personnalité Myers-Briggs n'a pas de sens

INFP, ESTJ, ISTP — Ces mystérieux ensembles de lettres vous semblent-ils familiers ? Ils sont un petit échantillon des 16 différents personnalité types définis par l'indicateur de type Myers-Briggs (MBTI), l'une des évaluations de la personnalité les plus utilisées au monde. Plus de 2 millions de personnes passent le test d'auto-évaluation chaque année et c'est devenu un incontournable pour de nombreuses entreprises, écoles et agences gouvernementales. C'est maintenant si prolifique que les résultats MBTI sont même devenus un montage sur les profils de rencontres selonLe Washington Post.

À travers une série de près de 100 questions basées sur les observations de Carl Jung, un psychologue, psychiatre suisse et fondateur de la psychologie analytique, le MBTI classe les candidats dans l'un des 16 types de personnalité distincts sur la base de quatre ensembles de caractéristiques binaires : extraversion vs introversion, intuitif vs sentir, ressentir vs penser, et juger vs percevoir. Selon le Compagnie Myers-Briggs , l'évaluation fournit un langage positif pour comprendre et valoriser les différences individuelles, ce qui peut aider les gens à améliorer leur façon de communiquer, d'apprendre et de travailler. Ça sonne bien, n'est-ce pas ?

Mais il y a un petit hic : en ce qui concerne la science, c'est à peu près aussi fiable qu'un horoscope.

médicament anti-anxiété non benzodiazépine

Comment fonctionne le test de Myers-Briggs

Au début des années 1940, le duo mère-fille Katharine Cook Briggs et Isabel Briggs Myers (dont aucune n'était scientifique de formation) développé l'indicateur de type Myers-Briggs dans le but d'aider les femmes qui entrent sur le marché du travail à trouver le travail le mieux adapté à leur personnalité.

Pour créer l'indicateur de type, les deux femmes se sont fortement inspirées des théories influentes mais non étayées de Carl Jung. Jung a émis l'hypothèse dans son livreTypes psychologiquesen 1921 que les humains se répartissent principalement en deux catégories : les percepteurs et les juges. Les percepteurs pourraient être divisés en personnes qui préfèrent ressentir et celles qui préfèrent intuition, tandis que les juges pourraient être divisés en penseurs et palpeurs, ce qui donnerait quatre types de personnes différents. Les quatre types pourraient également être divisés en introvertis et extravertis.

Jung n'était pas un empiriste et ces classifications ont été façonnées par l'observation et l'expérience personnelle plutôt que par des expériences ou des données. Il a admis que ces types n'étaient pas absolus, en disant que, chaque individu est une exception à la règle.

Pour créer leur indicateur de type, Katharine Briggs et Isabel Briggs Myers ont pris les types de Jung et les ont modifiés afin que les personnes se voient attribuer un trait ou un autre dans chacune des quatre catégories, en fonction de leurs réponses à une série de questions à deux choix.

Quelles sont les quatre catégories ?

Extraversion (E) – Introversion (I).Cela mesure la façon dont les gens réagissent à leur environnement. Les extravertis sont dynamisés par les interactions sociales et aiment se concentrer sur l'extérieur. Les introvertis sont à l'opposé. Ils préfèrent leur monde intérieur et ont tendance à être vidés après beaucoup de socialisation.
Détection (S) – Intuition (N).Cette catégorie concerne la façon dont les gens collectent des informations. Préfèrent-ils leurs propres sens et ce qu'ils peuvent expérimenter ? Ou, recherchent-ils des motifs et des abstractions ?
Pensée (T) – Sentiment (F).Cette échelle concerne la façon dont les gens prennent des décisions. Une personne élevée sur l'échelle de la pensée examine les données, les faits, les informations tangibles et connues. De l'autre côté du spectre de la pensée et du sentiment se trouvent les palpeurs. Ils sont plus susceptibles de prendre des décisions en fonction de leurs sentiments et émotions.
Juger (J) – Percevoir (P).Si vous préférez la structure et l'organisation, l'idée est que vous obtiendrez un score élevé sur l'échelle de jugement. Les personnes plus adaptables qui préfèrent avoir de la flexibilité que de la structure seraient considérées comme haut sur l'échelle de perception.

Quels sont les 16 types ?

ISTJ – L'inspecteur

ISTP – L'artisan

ISFJ – Le Protecteur

ISFP – L'artiste

INFJ – L'Avocat

INFP - Le Médiateur

INTJ – L'architecte

INTP – Le penseur

ESTP – The Persuader

ESTJ – Le directeur

ESFP – L'interprète

ESFJ – L'aidant

ENFP – Le champion

ENFJ - Le Donneur

ENTP – Le débat

ENTJ – Le Commandant

peur du tonnerre et de la foudre

À quel point le test Myers-Briggs est-il imparfait ?

Voici le problème majeur. En s'appuyant fortement sur des binaires limités, le MBTI donne une vision simpliste de la personnalité humaine. Mais les êtres humains sont compliqués. Nous n'entrons pas dans des catégories précises, mais nous nous situons plutôt dans un spectre. Les gens ne sont pas exclusivement des introvertis ou des extravertis ou des penseurs ou des palpeurs. Les données du test Myers-Briggs lui-même le confirment, mais dans la pratique, les candidats sont regroupés dans une catégorie ou une autre.

D'après Adam Grant , psychologue organisationnel et professeur à la Wharton School de l'Université de Pennsylvanie, le MBTI néglige complètement la stabilité émotionnelle par rapport à la réactivité, un prédicteur clé des schémas de pensée, de sentiment et d'action individuels et de groupe.

Et non seulement cet oubli, mais les catégories échantillonnées par le test sont incomplètes. Grant donne l'exemple de l'échelle de perception et de jugement, qui, selon lui, saisit si l'on est un organisateur et un planificateur, mais néglige l'effort et la volonté de réussite qui ont tendance à accompagner ces caractéristiques - ensemble, elles forment un trait de personnalité appelé conscience.

En conséquence, le MBTI et ses résultats ne sont pas exactement fiables. Des études ont montré que 50 pour cent des personnes sont classées dans un type différent la deuxième fois qu'elles passent le test, même si la période test-retest est courte (par exemple cinq semaines). Et plusieurs études ont démontré l'inefficacité du test pour prédire la réussite professionnelle.

Tout cela est la raison pour laquelle la plupart des psychologues ont abandonné les Myers-Briggs. Mais malgré ses lacunes, MBTI continue d'être un outil de premier plan pour le recrutement, la constitution d'équipes, etc. Alors, qu'est-ce qui donne ?

L'attractivité du type de personnalité

Les gens adorent essayer de donner un sens au chaos. Ce qui expliquerait que beaucoup d'entre nous soient attirés par l'idée de se catégoriser. Nous sommes des êtres compliqués et le MBTI, tout comme notre signe du zodiaque, semble offrir des informations sur les autres et sur nous-mêmes – nos habitudes, nos préférences et la façon dont nous nous déplaçons dans le monde. Un autre élément attrayant est la tournure flatteuse que MBTI met sur chaque type de personnalité.

Ronald Riggio, psychologue organisationnel et professeur Henry R. Kravis de leadership et de psychologie organisationnelle au Claremont McKenna College, attribue cela à l'effet Barnum. Il s'agit d'un phénomène psychologique où les sujets qui pensent avoir reçu un test de personnalité valide (mais ne l'ont pas fait) et reçoivent une description de leur type de personnalité supposé, rempli d'un mélange de traits positifs, disent que l'analyse est une bonne description . En d'autres termes, ils le croient parce que c'est flatteur et généralement assez général.

Et alorsEstMBTI Bon pour ?

S'il y a une chose que le MBTI fait bien, c'est d'offrir un point de départ pour l'auto-exploration ou de susciter des conversations utiles sur la façon dont nous interagissons et travaillons avec les autres.

Mais au-delà de cela, nous ne recommandons pas de mettre beaucoup d'importance dans ses prévisions, en particulier en ce qui concerne le recrutement et les RH.

Sources des articles

Ce que Jung a dit :Jung, C.G. (2017).Types psychologiques.Abingdon, Oxon : Routledge.

Le problème de la stabilité émotionnelle vs la réactivité : Journal de psychologie appliquée, 2011. Trop d'une bonne chose : relations curvilignes entre les traits de personnalité et la performance au travail.

Le deuxième test peut signifier de nouveaux résultats :Revue de la recherche en éducation, 1993. L'utilité de l'indicateur de type Myers-Briggs.

Le test ne prédit même pas le succès au travail, ce pour quoi il a été conçu : Journal de gestion,mille neuf cent quatre vingt seize. Utilisation de l'indicateur de type Myers-Briggs pour les gestionnaires d'études : une revue de la littérature et un programme de recherche .

Dernière mise à jour : 29 juin 2020